Von Fähigkeiten zu Identität
Warum nachhaltige Führung damit beginnt, wer man ist
Die Führungskräfteentwicklung befindet sich im Wandel.
Traditionelle Führungskräftetrainings haben sich bislang weitgehend auf Fähigkeiten konzentriert: Feedback geben, Zeitmanagement, Strategieentwicklung, effektive Kommunikation oder Konfliktlösung.
Identitätsbasierte Führung geht noch eine Ebene tiefer. Sie konzentriert sich auf das Selbstverständnis der Führungskraft, ihre innere Ausrichtung und die Frage: Wer bin ich als Führungskraft?
Das ist wichtig, denn Fähigkeiten beschreiben, wozu eine Führungskraft fähig ist. Die Identität beeinflusst jedoch maßgeblich, was eine Führungskraft tatsächlich tut – insbesondere wenn der Druck steigt, die Unsicherheit zunimmt oder Beziehungen schwierig werden.
Nachhaltige Verhaltensänderung
Fähigkeiten lassen sich schnell erlernen. Eine nachhaltige Verhaltensänderung erfordert in der Regel mehr.
Unter Druck neigen Leader dazu, in tief verwurzelte Verhaltensmuster zurückzufallen: die Kontrolle zu übernehmen, Konflikte zu vermeiden, in die Defensive zu gehen, sich zu sehr einzubringen oder sich zurückzuziehen.
Identitätsbasierte Leadership verbindet daher neues Verhalten mit dem tieferen Selbstverständnis eines Leaders. Wenn ein neues Verhalten mit dem Selbstbild einer Führungskraft im Einklang steht, ist es viel wahrscheinlicher, dass es natürlich und nachhaltig wird.
Hybrides, vielseitiges und Remote-Arbeiten
Moderne Führung findet zunehmend standort-, kultur-, funktions- und arbeitsformübergreifend statt.
In solchen Umgebungen reicht formale Autorität allein nicht aus.
Führungskräfte müssen Vertrauen, Zugehörigkeitsgefühl, Klarheit und psychologische Sicherheit schaffen – auch wenn Teams verteilt sind und der persönliche Kontakt begrenzt ist. Dies erfordert mehr als nur Kommunikationstechniken. Es erfordert Führungskräfte, die verstehen, wie sie mit anderen umgehen und wie ihr eigenes Verhalten das soziale Umfeld um sie herum beeinflusst.
Leadership in Matrixorganisationen
Matrixorganisationen erfordern ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit.
Leader müssen häufig Einfluss auf Menschen nehmen, ohne direkte Weisungsbefugnis über sie zu haben. Sie arbeiten mit konkurrierenden Prioritäten, unterschiedlichen Interessengruppen, geteilten Verantwortlichkeiten und manchmal unklaren Zuständigkeiten.
Eine starre Führungsidentität kann schnell zu einem Hindernis werden.
Effektive Leader benötigen genügend innere Sicherheit, um ihr Verhalten anzupassen, Unklarheiten zu tolerieren, Differenzen auszuhandeln und konstruktiv mit Menschen zusammenzuarbeiten, die anders denken und handeln als sie selbst.
Identität, Anxiety und Performance
Die Identität einer Führungskraft gewinnt besonders dann an Bedeutung, wenn der Leistungsdruck steigt.
Wenn der persönliche Selbstwert stark mit Ergebnissen, Anerkennung, Kontrolle oder dem Bedürfnis nach Erfolg verknüpft wird, kann Führung zunehmend von Anxiety bestimmt werden. Dies kann sich in übermäßiger Kontrolle, Perfektionismus, übermäßiger Verantwortung, Schwierigkeiten beim Delegieren oder Versagensangst äußern.
Eine gesündere Führungsidentität schafft größere psychische Sicherheit.
Die Führungskraft kann verantwortungsbewusst und ehrgeizig bleiben, ohne jedes Ergebnis zu einem Statement über ihren persönlichen Wert zu machen. Das stärkt nicht nur die Führungskraft, sondern auch das emotionale Klima im Team.
Zukünftige Führungskräfte entwickeln
Die Identitätsentwicklung gewinnt bei der Förderung von Executives und High Potentials zunehmend an Bedeutung.
Der Grund dafür ist einfach: Für Führungspositionen auf höchster Ebene ist mehr erforderlich als nur eine breite Palette an Fähigkeiten.
Es braucht Leader, die sich selbst verstehen, unter Druck besonnen bleiben, sich an unterschiedliche Umgebungen anpassen, aus Fehlern lernen und Einfluss ausüben, ohne sich auf ihre Position oder Kontrollbefugnisse zu verlassen. Je weiter eine Führungskraft aufsteigt, desto wichtiger wird die Person hinter der Kompetenz.
