Schon seit Beginn der Industrialisierung ist die Hauptaufgabe von Managern, die Produktion zu steigern und Spitzenleistungen von den Mitarbeitern zu fordern. Um dies zu erreichen, bedurfte es eines rein leistungsorientierten Führungsstils. Ein mitarbeiterorientierter Führungsstil wurde selten bis gar nicht angewandt. Die meisten Unternehmen praktizieren seit Jahrzehnten eine Arbeitsmethode, die zu einer starken Leistungskultur führt. Der derzeit vorherrschende Führungsstil basiert daher auf einem streng hierarchischen und sehr veralteten Modell mit einem Top-down-Führungsansatz.

In den letzten Jahren hat sich die Arbeitswelt jedoch erheblich verändert. Umstrukturierungen in Unternehmen und Kosteneinsparungsmodelle sollen Unternehmen fit für die Zukunft machen. Die digitale Zusammenarbeit und Kommunikation mit internationalen Teams, an verschiedenen Standorten und aus unterschiedlichen Kulturen ist alltäglich geworden. Der digitale Wandel ist wichtig und willkommen, stellt Führungskräfte und Mitarbeiter aber auch vor große, oft unvorhersehbare Herausforderungen. Hinzu kommt, dass die nationale und internationale politische Situation nach vielen Jahren relativ zuverlässiger Vorhersehbarkeit zunehmend instabiler und oft schwer einschätzbar geworden ist. Folglich sind Führungskräfte und Mitarbeiter überlastet und werden an ihre Grenzen gebracht. Der Unternehmensalltag und das Arbeitsklima sind zunehmend von Unsicherheit und Stress geprägt, Burn-Out ist nicht selten die Folge davon. Die traditionellen Aufgaben von Managern (Arbeit zuzuweisen und zu verteilen) reichen nicht mehr aus, um den Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens zu erhalten. Der langjährige hierarchische Führungsstil hat nicht genügend Spielraum, um modernen Unternehmen und dem digitalen Wandel gerecht zu werden. Doch was ist die Alternative?

Um eine Alternative zu finden, müssen sich Sie als Manager die folgenden drei Fragen stellen:

1. Sind Sie in der Lage, Ihre Mitarbeiter auch in instabilen Zeiten zu führen und zu unterstützen?
2. Wie können Sie über E-Mail und Videoanrufe über mehrere Kontinente hinweg Vertrauen aufbauen?
3. Und wie kann eine hierarchische Führungsgeneration mit Millennials zusammenarbeiten, die eine hierarchische Führung kategorisch ablehnen?

Digitale und politische Veränderungen zeigen deutlich, dass der mitarbeiterorientierter Führungsstil, genau der Stil ist, der die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens entscheidend und vor allem positiv beeinflussen kann – obwohl dieser Stil bis dato weitestgehend vernachlässigt wurde.

Da wir nicht mehr durch die bisherigen Begrenzungen von Maschinen, Systemen und Kapazitätsauslastung eingeschränkt sind, müssen wir uns mit unseren eigenen persönlichen Grenzen auseinandersetzen und unsere Möglichkeiten für die Arbeitswelt neu definieren. Die Lücke, die der hierarchische Führungsstil über Jahrzehnte zwischen Führungskräften und Mitarbeitern geschaffen hat, kann nur durch Transparenz und engere Beziehungen geschlossen werden.

Mein Seminar und Buch 'Hierarchie verlernen - Transparenz erlernen' mit den sechs Führungskompetenzen wird Ihnen dabei helfen, diese Lücke zu schließen. Führungskräfte, die auf der Suche nach Orientierung und Unterstützung auf dieser neuen Reise sind, finden darin Ansätze für ein zeitgemäßes zukunftsorientiertes Denken sowie Vorschläge, wie ein transparenter Führungsstil erfolgreich umgesetzt werden kann.

Die sechs Grundpfeiler von Führungskompetenz

1. Die Mitarbeiter stehen an erster Stelle

Neue Denkweise: Meine Mitarbeiter sind das Wichtigste, auf sie kann ich meinen Erfolg aufbauen.
Persönliche Vorgehensweise: Nicht die vorrangige Position der Wichtigkeit einnehmen.

2. Mitarbeiter gewinnen lassen

Neue Denkweise: Ich investiere in erster Linie in die Mitarbeiter, ihre Entwicklung und ihre Karrieren.
Persönliche Vorgehensweise: Kein Fokus auf persönliche Vorteile, Gewinn und Anerkennung.

3. Mit Empathie kommunizieren

Neue Denkweise: Ich behandle meine Mitarbeiter respektvoll und wertschätzend.
Persönliche Vorgehensweise: Bei Diskussionen oder Entscheidungen keinen Befehlston oder Dogmatismus anwenden.

4. Transparenz zeigen

Neue Denkweise: Ich möchte die wichtigsten Informationen und Gedanken mit meinen Mitarbeitern teilen.
Persönliche Vorgehensweise: Den Abstand zu den Mitarbeitern so gering wie möglich halten und wichtige Informationen nicht zurückzuhalten.

5. Vertrauen aufbauen

Neue Denkweise: Meine Mitarbeiter brauchen Klarheit über meine Werte, Absichten und Versprechen.
Persönliche Vorgehensweise: Niemals meine Werte verleugnen oder meine Versprechen brechen.

6. Emotionale Sicherheit schaffen

Neue Denkweise: Meine Mitarbeitenden brauchen meine Unterstützung und meinen Schutz, auch in Konflikten.
Persönliche Vorgehensweise: Die Mitarbeiter nicht vernachlässigen oder für sie (emotional) unzugänglich zu sein.

Rob G. M. Bots | Senior Trainer & Executive Coach | onlinecoaching-manager.de